תגמול מניע את כל עובדי הארגון למלא את המשימות שלהם. האפקטיביות של תהליך הייצור כולו תלויה בארגון הנכון של מערכת זו. ישנן מספר דרכים להניע עובדים. מערכות השכר המודרניות מסומנות על ידי מספר גורמים. הם יידונו בהמשך.
הגדרה
שיפור מערכת השכר מתבצע בכל מקום. כל ארגון שואף לשפר את איכות המוטיבציה של עובדיו. מטרת העבודה הזו היא להשיג יותר רווח. חברות שואפות להציג מערכת שתתגמל את עבודתם של עובדי החברה בצורה הוגנת ככל האפשר.
מקורות זרים מפרשים את תנאי התגמול כמחיר שמשלם מיזם עבור ניצול זמן מסוים, מאמצים של עובד. ניתן לשלם פיצויים בצורות שונות (שכר, בונוס, הוקרה וכו'), אך זו תמיד עלות יחידת שירות.שבו מוערכים ביצועי העובד.
קוד העבודה של רוסיה מגדיר שכר כשכר המשולם עבור עבודה. זה תלוי בכישורים, בכמות, במורכבות ובאיכות הביצוע, כמו גם בתנאי העבודה. כמו כן, המושג שכר כולל פיצויים (היטלים, קצבאות), תשלומי עידוד.
שכר בכלכלת שוק הוא עלות העבודה של עובדים. זה משפיע ישירות על רמת החיים של האוכלוסייה. השכר בכלכלת שוק יכול להיות נומינלי ואמיתי. במקרה הראשון, אנחנו מדברים על הצורה הכספית של מוטיבציה. זה מחושב לפי שעה, יום או פרקי זמן אחרים. השכר הריאלי הוא מספר השירותים, סחורות שעובד יכול לרכוש בכספים שהוא מקבל.
עבור חברה, עלויות שכר הן אחד המרכיבים העיקריים של עלויות משתנות. הם מאפשרים לך למשוך מספר מספיק של עובדים מוסמכים כדי לבצע את משימות הייצור שהוקצו.
פיתוח מערכת
לאחר התמוטטות ברית המועצות, שיטת השכר השתנתה בתנאים מודרניים. הגישה הארגונית לגיבוש השכר תלויה בסביבה החברתית, התרבותית. ברוסיה נוצר שוק העבודה בהשפעת מספר סתירות שהתעוררו בהשפעת השקפות ישנות וחדשות על המציאות.
ההתחלה ליצירת מערכת מודרנית הייתה ארגון התגמול של התקופה הסובייטית. היו לה גם יתרונות וגם חסרונות.היתרונות של מודל זה היו התעסוקה המלאה של האוכלוסייה, כמו גם האמון שלה בעתיד. החיסרון של מערכת זו הוא השכר הנמוך, כמו גם המחסור בכוח עבודה ברמות מיומנות שונות.
לפני כן, השכר היה קשור קשר בל יינתק עם הארגון החברתי שלו. הוא יושם בעזרת מערכת תעריפים לעובדים ומשכורות לגופים מנהלים ולעובדים. הייתה זו הגישה השיטתית הראשונה שאפשרה לתגמל את פעילות העובדים בצורה מובחנת.
בברית המועצות, שיטת התעריפים לקחה בחשבון את רמת הכישורים של העובדים, כמו גם את תנאי העבודה. עקרונות אלה היוו את הבסיס לארגון התעריפים המודרני של התשלום. במקביל, מערכת השכר לקחה בחשבון אילו כישורים יש לעובד, איזה ניסיון, השכלה. כמו כן, נלקחה בחשבון כמות העבודה וכן מידת האחריות של העובד.
סכום התמורה עבור פעילותם נקבע לא רק לפי האיכות, אלא גם לפי כמות העבודה. זה גם הושווה לתוכניות שנקבעו. העובד היה צריך לא רק למלא, אלא גם לחרוג מהנורמה שנקבעה.
היום, מערכות השכר המודרניות מבחינות בין מספר סוגי שכר. ההבדל שלו הוא בנוכחות (בין היתר) של מערכת מוטיבציה נטולת תעריפים. קיימות גם גישות בונוס שונות לתשלום עבור פעילות העובדים. המערכות של היום מניעות אנשים יותר מבעבר להשלים את המשימות שנקבעו על ידי ההנהלה.
טפסים ומערכות
צורות ומערכות תגמול מודרניות מאפשרות לך להעריך ולתגמל עובד על המשאבים שהושקעו על ידו במהלך ביצוע המשימות שהוקצו לו. ישנן גישות שונות לארגון תהליך זה. התגמול מבוסס על שתי קטגוריות עיקריות - זמן וכמות עבודה. צורות התגמול יכולות להיות משני סוגים.
זהו עבודה בחתיכה ושכר לפי שעה. במקרה הראשון, התגמול משולם לעובד בגין היקף העבודה שביצע בפועל. הטופס המבוסס על זמן כרוך בתשלומים עבור שעות עבודה. זה לוקח בחשבון את כישוריו ואת מורכבות הפעולות שבוצעו.
גישה מבוססת חלקים בגיבוש התגמול יכולה להיות מהסוגים הבאים:
- simple;
- תעריף יחידות;
- עבודה עקיפה;
- chord;
- piece-progressive (לפעמים קולקטיבי או אינדיבידואלי).
מערכת תשלום מבוססת-זמן יכולה להיות מהסוגים הבאים:
- simple;
- time-bonus;
- hourly;
- weekly;
- חודשי.
לפי החקיקה הנוכחית, ארגונים בארצנו יכולים לבחור באופן עצמאי מערכות תשלום. במקביל, הם בוחרים את כמות התמריצים, התשלומים הנוספים, היחס שלהם לדבש עבור קטגוריות מסוימות של עובדים. העקרונות המנחים את הארגון בעניין זה מעוגנים בחוזה, וכן תיעוד מקומי.
מערכות שכר מודרניות ברוסיה יכולות להיות משני סוגים עיקריים. זה התעריף וטופס חופשי. גם כיום, נעשה שימוש גם בגישה כמו מערכת תשלום בונוס.
מתודולוגיית התעריפים
מערכות תגמול מודרניות בארגון יכולות להתבסס על גישת תעריפים. לשם כך הם מפתחים תעריפים, סולם תעריפים ומקדמים, וכן משכורות רשמיות. קטגוריות אלו הן חלק בלתי נפרד מהגישה המוצגת.
סולם התעריפים נוצר על ידי רשימה של תפקידים או מקצועות המוערכים במונחים של מורכבות העבודה, הכישורים. לשם כך, החל את המקדמים המתאימים.
קטגוריית התעריף היא ערך המשקף את מורכבות עבודתו של העובד, את רמת הכשרתו המקצועית. בניגוד לאינדיקטור זה, קטגוריית ההסמכה היא ערך המשקף את רמת המיומנות של העובד. זה מתקבל במוסד חינוכי לאחר קורס הכשרה.
חיוב העבודה הוא תהליך השוואת סוג העבודה וקטגוריית השכר או ההסמכה. זה מאפשר לך להעריך את מורכבות הפעילות של העובד. הליך זה מבוצע בהשפעת ה- Unified Qualification Handbook.
מערכות שכר מודרניות (כולל גישת התעריפים) מנוהלות על פי חוזים, הסכמים מקומיים ותקנות של הארגון. עבור מנהלים וכפופים, נעשה שימוש בגישות שונות לתגמול. זה נובע מהמוזרויות של המוטיבציה שלהם.
חיוב בזמן
שכר זמן הוא סוג של ארגון של שכרקטגוריות שונות של עובדי החברה. זה יכול לשמש כדי לעודד מנהלים וסגניהם, עובדים, צוות תמיכה, כמו גם עובדים שאינם בהפקה.
גישה זו הוכיחה את יעילותה במונחים של אוטומציה ומיכון של תהליך הייצור. בתחומים כאלה, אופן הפעולה והמחזוריות הטכנולוגית מוסדרים בקפדנות. אין צורך להגשמת יתר על המידה את התוכנית כאן. העובדים נדרשים לפקח על פעולת הציוד, המבצע רצף ברור של פעולות במרווח מוגדר.
שכר זמן הוא האפשרות הטובה ביותר עבור עסקים המייצרים מוצרים מדויקים עם תכונות סטנדרטיות. יחד עם זאת, מוטיבציה כזו משולבת עם הקמת משימות מסוימות, שנפחן מנורמל למהדרין.
לרוב בתעשיות מודרניות, נעשה שימוש במערכת תשלום בונוס פשוטה ומבוססת זמן. בגישה הראשונה, העובד מקבל שכר עבור עבודתו בצורת תעריף. זה מחושב בהתאם לתכנית השכר שאומצה על ידי הארגון. סכום כסף קבוע זה משולם לעובד אם הוא עבד כל הזמן שנקבע בתקן.
ניתן לארגן את המערכת הזו כטופס שעתי או יומי. כדי לחשב את השכר לעובד אחד, הכפלו את התעריף היומי או השעתי במספר מרווחי הזמן שעבדו בפועל. לשם כך, השתמש בדף הזמן.
שיטת בונוס זמן
כאשר מנתחים מערכות שכר מודרניות, יש לשקול אותן בהשוואה. לפיכך, מערכת בונוס הזמן נבדלת על ידי נוכחות של קצבה מגרה. במקרה זה, יש תעריף מסוים, תעריף. אבל זה מגיע עם בונוס נוסף. זה יכול להיות חודשי או רבעוני. חלק מהעסקים משלמים בונוס דומה כל שישה חודשים או שנה.
הבונוס מחושב כאחוז מהשכר שנקבע. לפעמים נעשה שימוש בסכומי כסף קבועים וקבועים. הבחירה תלויה במאפייני פעילות החברה ובמדיניות הנעת אנשיה.
ניתן לבצע בונוסים להשגת האינדיקטורים הכמותיים או האיכותיים הנדרשים.
לכן, נוכל לשקול את השיטה לחישוב מערכת פשוטה ובעלת זמן בונוס. לדוגמה, השכר של עובד הוא 12 אלף רובל. מתוך 22 ימי העבודה בחודש הוא עבד רק 20 ימים. שכרו יהיה כדלקמן:
ZP=12000: 22 20=10909 RUB
באותו מצב, עם מערכת תשלום בונוס מבוססת זמן, החישוב יהיה שונה. במקרה זה, ניתן היה להעניק לעובד בונוס חודשי של 25% מהשכר. אם עובד, מסיבה טובה, לא הלך לעבודה 2 ימים בחודש, אלא עמד בתקן שנקבע (מבחינת איכות או כמות המוצרים), שכרו יהיה כדלקמן:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
יותר חשוב לחברה שעובד מבצעדרישות לאיכות עבודתו. יחד עם זאת, ייתכן שהוא לא ילך לעבודה במשך יומיים (מסיבה טובה) ויקבל יותר כסף מאשר עם מערכת שכר פשוטה מבוססת זמן.
שיטת עבודת חתיכה
אפשר לבנות מערכות שכר מודרניות על עיקרון קצת שונה. מתודולוגיית העבודה בחתיכות משמשת לתגמול הפעילויות של עובדי ההפקה הראשית. אפשרות תשלום זו תתאים בתחומים שבהם יש חשיבות לאינדיקטורים כמותיים של תוצאות עבודה. זה מאפשר לך לשקף בצורה נכונה יותר את עלויות העבודה והזמן של העובדים במהלך הפעילות שלהם.
מערכת החתיכה פותחת הזדמנויות לקביעת נורמות מסוימות המשקפות את התפוקה בפועל של כל עובד בזמן מוגדר. זה מאפשר לך לחשב כמה חלקים מהאיכות הנדרשת ייצר עובד מסוים במהלך משמרת, האם הוא ביצע כמות מסוימת של עבודה.
לרוב, שכר עבודה ביחידה משמש בשילוב עם בונוסים. יתרה מכך, קיים תמריץ ליישום והגשמת יתר של הנורמה שנקבעה. ניתן גם לעודד שיפור באיכות המוצרים המוגמרים או חיסכון במשאבים (חומרי גלם, חומרים, אנרגיה וכו').
שכר-בונוס הוא אחת המערכות הנפוצות ביותר להנעת עובדים בתעשיות כאלה. זה קיים כבר שנים רבות, אז הוא הצליח להוכיח את יעילותו.
בעת החישוב, ניתן לקחת בחשבון גם עבודה אישית וגם קולקטיבית של חטיבה או מדור. זהתלוי איזה סוג של פעילות המיזם מעודד. אם נדרשת עבודת צוות מהעובדים, האתר כולו יקבל את הבונוס, אך רק אם התוכנית הכוללת עומדת. אם זה לא נדרש, כל עובד מבקש לחרוג מהנורמה שנקבעה על מנת לקבל בונוס. במקרה זה נוצרת יריבות מסוימת בין כל עובדי האתר. זה חייב להיות קיים בגבולות סבירים.
מערכת אקורדים
שכר חתיכה היא אחת השיטות הנפוצות ביותר לחישוב שכר עבודה. במסגרת החישוב נקבעים מחירים לכל היקף עבודה ספציפי, תוך התחשבות במועדים שנקבעו בתקן. גובה התשלום נקבע מראש, כלומר עוד לפני תחילת העבודה.
שכר יוקרה הוא מערכת יעילה מאוד להנעת עובדים שעבודתם כרוכה ביצירת מוצרים או שירותים רבים ככל האפשר. השכר מבוסס על החישוב. זה לוקח בחשבון את תקני הייצור שנקבעו, כמו גם את המחירים עבור כל רמה ספציפית.
המערכת המוצגת משמשת לעתים קרובות יותר כדי להניע את כל הצוות, הסדנה או המדור. הערכה נעשית על עובדת העבודה שבוצעה. בסיום העבודה הסכום הכולל יחולק באופן יחסי בין כל חברי הצוות. במקביל, היא לוקחת בחשבון כמה זמן כל עובד עבד. לשם כך ניתן להשתמש גם במקדם ההשתתפות בעבודה. כך ניתן לחלק את סך הרווח בין העובדים בצורה הוגנת, כלומר בהתאם להישגים האישיים.כל אחד.
מערכת ישירה, בונוס בחתיכה
במערכת תשלום ישיר, עובד מחויב בעלות עבור כל סוג שירות שמבוצע על ידו או סחורה שיוצרה. לדוגמה, עובד מקבל 90 רובל לשעת עבודה. תוך שעתיים הוא עושה חלק אחד. לכן, יחידת ייצור עולה 902=180 רובל. אם עובד עשה 4 חלקים ביום, הוא מקבל 1804=720 רובל
למערכת הזו יש חסרונות מסוימים. לכן, כיום משתמשים בו בתדירות נמוכה יותר. זה אפשרי רק עבור תעשיות שבהן לעובד יש השפעה מועטה על טכנולוגיית הייצור. אוטומציה של הקווים הנשלטים על ידי העובד מאפשרת להשיג חלקים באיכות גבוהה. המשימות של עובדים שעבודתם משולמת לפי מערכת החתיכה הישירה כוללת מעקב אחר פעולת הקו, מניעת כשליו.
תשלום בונוס חתיכה הוא אחת השיטות הנפוצות ביותר. הוא מורכב משכר בסיסי ובונוסים. לדוגמה, עבור חלק אחד, עובד מקבל 60 רובל. אם כל המנה שוחררה ללא נישואין, העובד מקבל בונוס של 10%. אז, העובד ייצר 100 יחידות של מוצרים. הוא מקבל:
ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600
זה מאפשר לעובד להיות מוטיבציה לייצר מוצרים באיכות גבוהה. אם החלקים חייבים לעמוד בתקן מסוים, זה מאפשר לך לקבל לא רק את המספר הנדרש של ריקים, אלא גם להשיג את האיכות הגבוהה שלהם.
טכניקה מתקדמת ועקיפה
תשלום עקיף בשיעור חתיכה מניע עובדים לבצע עבודה בביצועים גבוהים. מכולםמהם תלוי באיזה שכר עבור פעילותם יתקבל בסופו של דבר. כל הצוות מרוויח את הסכום הכולל של התשלום עבור עבודתם. לדוגמה, עבור משמרת, נתון זה הסתכם ב -14 אלף רובל. כל עובד מקבל 20% מהסכום הזה (שכן יש רק חמישה אנשים בצוות). התשלום עבור משמרת אחת יהיה כדלקמן:
ZP=1400020%=2800 RUB
אפשרות נוספת היא מערכת הקטעים המתקדמת. בהתאם למתודולוגיה זו, לפני תחילת העבודה נקבעת נורמה שעל העובד לעמוד בה. אם הוא חורג מהרמה שנקבעה, כל הפריטים החורגים מהנורמה משולמים בתעריף מוגדל.
לדוגמה, עד 60 חלקים, והעלות של כל אחד מהם היא 40 רובל. כל החלקים שנעשו מעל ערך זה עולים 50 רובל. אז, העובד הצליח לייצר 90 חלקים. התשלום יהיה:
ZP=6040 + 3050=3900 רובל
מערכת זו מניעה עובדים לייצר חלקים נוספים.
לאחר שקלטנו את המאפיינים של מערכות השכר המודרניות, נוכל להסיק לגבי המוטיבציה של עובדי החברה. ארגונים בוחרים באופן עצמאי את השיטה שבה יתבצע החישוב.
